[ương thử việc là vấn đề cốt lõi khi thiết lập quan hệ lao động. Hiểu rõ mức lương thử việc tối thiểu và các điều khoản trong hợp đồng thử việc giúp đảm bảo quyền lợi đôi bên.
Lương thử việc là gì?
Trong bối cảnh thị trường lao động hiện đại tại Việt Nam, khái niệm lương thử việc không đơn thuần chỉ là khoản thù lao trả cho người lao động khi mới bắt đầu công việc. Theo quy định pháp luật, đây là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động trong thời gian hai bên thỏa thuận về việc làm thử, nhằm mục đích kiểm tra năng lực, kỹ năng và thái độ của ứng viên đối với vị trí công việc cụ thể. Giai đoạn thử việc được coi là “cuộc hôn nhân thử” giữa doanh nghiệp và người lao động, nơi mà sự tương thích về văn hóa và kỹ năng chuyên môn được đặt lên bàn cân.
Khoản lương này phải được thỏa thuận rõ ràng và ghi nhận trong văn bản, dù đó là hợp đồng thử việc riêng biệt hay một điều khoản nằm trong hợp đồng lao động chính thức. Thực tế, lương thử việc thường thấp hơn lương chính thức, nhưng nó phải tuân thủ nghiêm ngặt các ngưỡng tối thiểu do Nhà nước quy định để tránh việc bóc lột sức lao động. Đối với người lao động, đây là nguồn thu nhập duy trì cuộc sống trong lúc thích nghi với môi trường mới. Đối với doanh nghiệp, chi phí lương thử việc là một khoản đầu tư có rủi ro, nhưng cần thiết để sàng lọc ra những nhân sự chất lượng nhất cho bộ máy vận hành. Việc hiểu đúng bản chất của lương thử việc sẽ giúp cả hai bên tránh được những tranh chấp pháp lý không đáng có sau này.
Quy định về mức lương thử việc tối thiểu theo Luật Lao động
Quy định về lương trong giai đoạn thử việc là một trong những nội dung quan trọng nhất của Bộ luật Lao động 2019. Pháp luật Việt Nam thiết lập các rào cản pháp lý nhằm bảo vệ quyền lợi kinh tế của người lao động, đảm bảo rằng dù đang trong quá trình “thử thách”, họ vẫn nhận được sự bù đắp xứng đáng với công sức bỏ ra. Doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý các con số phần trăm và mức sàn tiền lương để thiết lập chính sách nhân sự đúng quy định.
1. Cách tính lương thử việc theo tỷ lệ 85%
Căn cứ theo Điều 26 của Bộ luật Lao động năm 2019, tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Đây là một con số “vàng” mà mọi chuyên viên HR và người lao động đều phải ghi nhớ. Điều này có nghĩa là, nếu vị trí công việc đó sau khi ký hợp đồng chính thức có mức lương là 10.000.000 VNĐ, thì mức lương trong giai đoạn thử việc không được phép thấp hơn 8.500.000 VNĐ.
Cần lưu ý rằng, con số 85% này là mức sàn pháp lý. Doanh nghiệp hoàn toàn có thể trả 90%, 100% lương hoặc thậm chí cao hơn nếu muốn thu hút nhân tài và thể hiện sự đãi ngộ tốt ngay từ đầu. Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp trả dưới mức 85%, họ sẽ đối mặt với rủi ro bị xử phạt hành chính khi có thanh tra lao động hoặc khi phát sinh khiếu kiện. Cách tính này áp dụng cho tất cả các hình thức trả lương, từ lương thời gian, lương khoán cho đến lương theo sản phẩm, đảm bảo tính công bằng tối thiểu cho người mới gia nhập tổ chức.
2. Mức lương tối thiểu vùng và giới hạn dưới của lương thử việc
Bên cạnh quy tắc 85%, mức lương thử việc còn bị khống chế bởi một “ngưỡng chặn dưới” khác: Mức lương tối thiểu vùng. Theo quy định, mức lương thử việc sau khi đã tính toán (theo tỷ lệ 85% hoặc tỷ lệ thỏa thuận cao hơn) tuyệt đối không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định tại thời điểm đó. Việt Nam hiện chia làm 4 vùng lương khác nhau tùy theo mức độ phát triển kinh tế của từng địa phương.
Ví dụ, tại các thành phố lớn thuộc Vùng I như TP. Hồ Chí Minh hay Hà Nội, nếu mức lương tối thiểu vùng là 5.310.000 VNĐ/tháng, thì mức lương thử việc thực nhận của người lao động cũng phải đảm bảo từ mức này trở lên. Điều này đặc biệt quan trọng đối với các vị trí lao động phổ thông, nơi mà mức lương chính thức có thể sát với mức lương tối thiểu vùng. Nếu 85% lương chính thức mà thấp hơn lương tối thiểu vùng, doanh nghiệp buộc phải điều chỉnh lương thử việc bằng ít nhất mức lương tối thiểu vùng. Việc nắm vững địa bàn hoạt động của doanh nghiệp thuộc vùng nào là chìa khóa để HR thiết lập khung lương thử việc chuẩn xác.
Các loại hợp đồng áp dụng trong giai đoạn thử việc
Việc lựa chọn hình thức văn bản để ghi nhận quan hệ thử việc là bước đi chiến lược của doanh nghiệp. Tùy vào mục tiêu quản trị và đặc thù vị trí, nhà tuyển dụng có thể chọn một trong hai hình thức phổ biến mà pháp luật cho phép. Mỗi hình thức đều có những ưu và nhược điểm riêng về mặt thủ tục và cam kết.
1. Giao kết thử việc trong hợp đồng lao động
Theo quy định mới nhất, doanh nghiệp và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trực tiếp trong hợp đồng lao động chính thức. Đây là xu hướng hiện đại, giúp tinh giản hóa thủ tục giấy tờ. Khi sử dụng hình thức này, các điều khoản về thử việc như thời gian, mức lương 85%, và tiêu chí đánh giá sẽ được quy định rõ trong một chương hoặc một điều khoản riêng của hợp đồng chính thức.
Ưu điểm lớn nhất của cách làm này là tạo ra sự cam kết gắn bó lâu dài. Người lao động cảm thấy an tâm hơn khi thấy lộ trình phát triển rõ ràng ngay từ ngày đầu. Khi hết thời gian thử việc và đạt yêu cầu, hợp đồng lao động tiếp tục có hiệu lực mà không cần ký mới, giúp tiết kiệm thời gian cho bộ phận nhân sự. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần soạn thảo cực kỳ chặt chẽ các điều kiện chấm dứt hợp đồng nếu ứng viên không đạt yêu cầu thử việc để tránh các tranh chấp về sa thải trái luật sau này.
2. Ký kết hợp đồng thử việc riêng biệt
Hình thức ký một bản hợp đồng thử việc độc lập vẫn được nhiều doanh nghiệp sử dụng, đặc biệt là đối với các dự án ngắn hạn hoặc khi doanh nghiệp muốn có sự linh hoạt tối đa. Hợp đồng thử việc riêng biệt sẽ kết thúc ngay khi thời gian thử việc hết hạn. Sau đó, nếu cả hai bên hài lòng, một bản hợp đồng lao động hoàn toàn mới sẽ được ký kết.
Điểm cộng của loại hợp đồng này là tính “tách biệt”. Doanh nghiệp dễ dàng quản lý các chế độ về bảo hiểm xã hội (thường không bắt buộc đóng nếu chỉ ký hợp đồng thử việc riêng lẻ – theo một số diễn giải pháp luật hiện hành về đối tượng tham gia BHXH bắt buộc). Nó cũng tạo ra một ranh giới rõ ràng: “Bạn vẫn đang ở ngoài cửa, hãy chứng minh năng lực để được mời vào nhà”. Tuy nhiên, đối với người lao động có kinh nghiệm và trình độ cao, việc ký hợp đồng thử việc riêng đôi khi tạo cảm giác thiếu ổn định và có thể làm giảm sức hút của thương hiệu tuyển dụng.
Thời gian thử việc tối đa cho từng vị trí chuyên môn
Việc xác định thời gian thử việc không phải là sự tùy hứng của doanh nghiệp mà phải tuân thủ nghiêm ngặt theo trình độ chuyên môn, kỹ thuật của công việc đó. Pháp luật Việt Nam phân tầng thời gian thử việc rất rõ ràng để đảm bảo doanh nghiệp có đủ thời gian đánh giá nhân sự nhưng cũng không kéo dài quá mức gây bất lợi cho người lao động.
1. Vị trí quản lý và chuyên môn kỹ thuật cao
Đối với các vị trí đòi hỏi trình độ cao như Giám đốc, Trưởng phòng, hay các chuyên gia kỹ thuật có bằng cấp từ đại học trở lên, thời gian thử việc tối đa được quy định là không quá 60 ngày. Tuy nhiên, một điểm mới đáng chú ý trong Luật Lao động 2019 là đối với người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp (như Chủ tịch Hội đồng quản trị, Thành viên Hội đồng thành viên, Giám đốc/Tổng giám đốc), thời gian thử việc có thể kéo dài không quá 180 ngày.
Sở dĩ có sự nới lỏng này là bởi các vị trí quản lý cấp cao cần thời gian dài hơn để chứng minh năng lực điều hành, tầm nhìn chiến lược và khả năng thích nghi với văn hóa quản trị của tổ chức. Trong 180 ngày này, mức lương thử việc vẫn phải đảm bảo quy tắc tối thiểu 85%. Việc áp dụng sai thời hạn thử việc (ví dụ cho nhân viên văn phòng thử việc 180 ngày) là hành vi vi phạm pháp luật và có thể khiến doanh nghiệp bị phạt tiền từ 2 đến 5 triệu đồng, đồng thời buộc phải trả đủ 100% lương cho người lao động trong khoảng thời gian thử việc sai quy định.
2. Vị trí lao động phổ thông và thời vụ
Đối với các công việc cần trình độ cao đẳng, trung cấp, công nhân kỹ thuật hay nhân viên nghiệp vụ, thời gian thử việc tối đa là 30 ngày. Đây là khoảng thời gian vừa đủ để người lao động làm quen với máy móc, quy trình sản xuất hoặc các nghiệp vụ văn phòng cơ bản.
Đặc biệt, đối với những công việc mang tính chất đơn giản, lao động chân tay hoặc các công việc có thời hạn hợp đồng dưới 01 tháng, pháp luật quy định không được áp dụng thử việc. Doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý điểm này: nếu thuê nhân viên làm việc thời vụ ngắn hạn mà vẫn yêu cầu thử việc là trái quy định. Việc nắm rõ khung thời gian này giúp HR xây dựng lộ trình onboarding (hòa nhập) chuẩn xác, tránh tình trạng “ngâm” nhân sự quá lâu trong trạng thái thử thách mà không đưa ra quyết định chính thức.
Những lưu ý quan trọng về chế độ đãi ngộ khi thử việc
Ngoài tiền lương, các vấn đề về bảo hiểm và thuế luôn là “điểm nóng” gây tranh cãi giữa người lao động và bộ phận kế toán – nhân sự. Hiểu đúng luật sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu chi phí và người lao động bảo vệ được quyền lợi sát sườn.
1. Quy định về đóng Bảo hiểm xã hội trong thời gian thử việc
Đây là vấn đề gây nhiều nhầm lẫn nhất. Theo Luật Bảo hiểm xã hội hiện hành, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc.
- Trường hợp ký Hợp đồng thử việc riêng biệt: Hiện nay, có nhiều quan điểm pháp lý khác nhau, nhưng đa số các cơ quan BHXH địa phương hướng dẫn rằng nếu chỉ ký “Hợp đồng thử việc” thì chưa phải đóng BHXH bắt buộc.
- Trường hợp ký Hợp đồng lao động (có điều khoản thử việc): Do bản chất đây là hợp đồng lao động, nên ngay từ tháng đầu tiên (tháng thử việc), doanh nghiệp và người lao động phải đóng BHXH, BHYT, BHTN theo quy định.
Đối với các doanh nghiệp FDI hoặc các công ty lớn, việc ký hợp đồng lao động bao gồm thử việc và đóng bảo hiểm ngay từ ngày đầu thường được áp dụng để thu hút nhân tài chuyên nghiệp, tạo tâm lý an tâm tuyệt đối cho ứng viên.
2. Cách tính thuế Thu nhập cá nhân (TNCN) cho lao động thử việc
Về mặt thuế, người lao động trong thời gian thử việc được coi là cá nhân chưa ký hợp đồng lao động dài hạn (nếu ký hợp đồng thử việc riêng dưới 3 tháng). Do đó, nếu tổng mức trả thu nhập từ 2.000.000 đồng/lần trở lên, doanh nghiệp phải khấu trừ thuế TNCN theo mức 10% trên thu nhập trước khi trả cho người lao động.
Tuy nhiên, người lao động có thể làm Cam kết 08/CK-TNCN (nếu ước tính tổng thu nhập trong năm sau khi trừ gia cảnh chưa đến mức phải nộp thuế) để tạm thời không bị khấu trừ 10%. Ngược lại, nếu trong hợp đồng lao động có điều khoản thử việc (hợp đồng từ 3 tháng trở lên), doanh nghiệp sẽ tính thuế theo Biểu thuế lũy tiến từng phần giống như nhân viên chính thức, điều này thường có lợi hơn cho người lao động vì được áp dụng giảm trừ gia cảnh 11 triệu đồng/tháng.
3. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng thử việc không cần báo trước
Một đặc quyền quan trọng trong giai đoạn thử việc theo Điều 27 Luật Lao động 2019 là: Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường.
Quy định này tạo sự linh hoạt tuyệt đối. Nếu người lao động cảm thấy môi trường không phù hợp, họ có thể nghỉ việc ngay lập tức sau buổi sáng làm việc mà không sợ bị giữ lương (với điều kiện công ty phải trả lương cho những ngày đã làm). Ngược lại, nếu doanh nghiệp thấy ứng viên hoàn toàn không đáp ứng được yêu cầu tối thiểu, họ có thể chấm dứt thử việc ngay. Tuy nhiên, về mặt quản trị nhân sự nhân văn, các doanh nghiệp thường vẫn báo trước 1-3 ngày để hai bên có sự chuẩn bị, tránh gây đứt gãy quy trình vận hành.
Kết luận
Tóm lại, lương thử việc và các quy định xoay quanh giai đoạn thử thách này là nền móng để xây dựng một quan hệ lao động bền vững. Việc tuân thủ mức tối thiểu 85%, xác định đúng thời hạn thử việc cho từng vị trí và minh bạch trong chính sách thuế, bảo hiểm không chỉ là trách nhiệm pháp lý mà còn là cách để doanh nghiệp xây dựng thương hiệu tuyển dụng uy tín. Người lao động khi nắm vững những kiến thức này sẽ tự tin hơn trong việc đàm phán và bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình, tạo tiền đề cho một sự nghiệp phát triển ổn định tại Việt Nam.
Nếu có bất kỳ thắc mắc nào hãy liên hệ ngay tới Dịch vụ kế toán Wacontre theo Hotline (028) 3820 1213 hoặc gửi mail qua hòm thư tư vấn [email protected] để được tư vấn và hỗ trợ nhanh chóng. Với đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm, Wacontre luôn sẵn sàng phục vụ quý khách hàng một cách nhiệt tình và hiệu quả nhất. (Đối với khách hàng Nhật Bản có thể liên hệ qua Hotline: (050) 5534 5505)
