試用期間の給与は、労働関係を築く上での核心事項です。試用期間の最低賃金や試用期間契約の条項を正しく理解し、労使双方の権利を保護しましょう。
試用期間中の給与とは
現代のベトナム労働市場において、「試用期間中の給与」という概念は、単に仕事を始めたばかりの労働者に支払われる報酬というだけではありません。法的規定に基づくと、これは雇用主と労働者が「試しに働いてみる期間」として合意した期間内に、特定の職務に対する候補者の能力、スキル、態度を確認することを目的として支払われる金額を指します。試用期間は、企業と労働者の間の「相互確認期間」のようなものとも言え、企業の文化や専門的なスキルとの相性が天秤にかけられる重要なフェーズです。
この給与額は、個別の試用契約書であれ、正式な労働契約書内の条項であれ、書面で明確に合意され記録される必要があります。実態として、試用期間の給与は本採用後の給与より低く設定されることが一般的ですが、労働搾取を防ぐために国が規定する最低基準を厳格に遵守しなければなりません。労働者にとっては、新しい環境に適応する間の生活を維持するための収入源であり、企業にとっては、リスクを伴う投資ではあるものの、組織運営に最適な質の高い人材を精査するために不可欠なコストです。試用期間給与の本質を正しく理解することは、将来的な不必要な法的紛争を回避することに繋がります。
労働法に基づく試用期間の最低賃金規定
試用期間中の給与規定は、2019年労働法において最も重要な内容の一つです。ベトナムの法律は、労働者の経済的権利を保護するために法的基準を設け、たとえ「試用」段階であっても、労働の対価として正当な補償を受けられることを保証しています。企業は、適切な人事政策を構築するために、規定されたパーセンテージと賃金の下限に細心の注意を払う必要があります。
1. 給与の85％以上という計算基準
2019年労働法第26条に基づき、試用期間中の労働者の給与は労使双方の合意によりますが、少なくとも当該職務の給与額の85％以上でなければなりません。これは、すべての人事担当者と労働者が記憶しておくべき「基準となる数字」です。つまり、本採用後の月給が1,000万VNDに設定されている職務の場合、試用期間中の給与を850万VND未満に設定することは許可されません。
なお、この85％という数字はあくまで「法的な下限」であることに注意が必要です。企業は優秀な人材を惹きつけ、当初から手厚い待遇を示すために、90％、100％、あるいはそれ以上の給与を支払うことも可能です。しかし、もし85％を下回る給与を支払った場合、労働監査時の行政処罰や紛争発生のリスクに直面することになります。この計算は、時給制、請負制、歩合制などすべての給与形態に適用され、組織に新しく加入する者への最低限の公平性を担保しています。
2. 地域別最低賃金と試用期間給与の下限値
「85％ルール」に加え、試用期間の給与にはもう一つの「下限」があります。それが地域別最低賃金です。規定により、計算後（85％またはそれ以上の合意比率）の給与額は、政府が定めるその時点の地域別最低賃金を下回ってはなりません。ベトナムは現在、各地方の経済発展状況に応じて4つの賃金地域に分けられています。
例えば、ホーチミン市やハノイなどの「第1地域」において、地域別最低賃金が4,960,000 VNDである場合、労働者が実際に受け取る試用期間給与もこの金額以上を確保しなければなりません。これは、本採用時の給与が最低賃金に近い一般労働者の職位において特に重要です。もし本採用給与の85％が地域別最低賃金を下回る場合、企業は少なくとも最低賃金と同額まで試用給与を引き上げる義務があります。自社の事業所がどの地域に属しているかを把握することは、正確な試用給与体系を構築するための鍵となります。
試用期間に適用される契約形態
試用関係を記録するための書面形式を選択することは、企業の戦略的なステップです。人事担当者は法律で認められている2つの一般的な形式から選択できます。それぞれ、手続きやコミットメントの面でメリットとデメリットがあります。
1. 労働契約書内での試用合意
最新の規定では、企業と労働者は試用に関する内容を正式な労働契約書の中に直接記載することに合意できます。これは事務手続きを簡素化する現代的なトレンドです。この形式を採用する場合、期間、85％以上の給与、評価基準などの試用条項が、本契約の一部として個別の章や条項に明記されます。
この方法の最大の利点は、長期的なエンゲージメントを生み出せる点です。労働者は初日から明確なキャリアパスを確認でき、安心感を得られます。試用期間終了後に評価基準を満たせば、契約を再締結することなくそのまま継続されるため、人事部の工数削減にも繋がります。ただし、候補者が要件を満たさなかった場合の契約終了条件を非常に厳密に作成しておかないと、後の不当解雇トラブルを招く恐れがあります。
2. 個別の試用契約の締結
独立した「試用契約書」を締結する形式も、特に短期プロジェクトや最大限の柔軟性を求める企業によって広く利用されています。この形式では、試用期間が終了した時点で契約も終了します。その後、双方が満足した場合にのみ、全く新しい労働契約が締結されます。
この契約のメリットは「独立性」です。社会保険の管理が容易になるという側面もあります（一部の法的解釈では、個別の試用契約のみの締結であれば、強制社会保険の加入はまだ不要であると指導しています）。また、「まずは門の外で実力を証明してもらい、認められれば中へ招き入れる」という明確な境界線を作ることができます。しかし、経験豊富な高度人材にとっては、個別の試用契約は不安定な印象を与え、採用ブランドの魅力を低下させる可能性もあります。
職種別の最大試用期間
試用期間の設定は企業の恣意的な判断ではなく、当該業務の専門性や技術レベルに基づき厳格に遵守される必要があります。ベトナム法では、企業が評価時間を確保しつつ、労働者が不当に長く不安定な立場に置かれないよう、試用期間を明確に階層化しています。
1. 管理職および高度専門職
ディレクター、マネージャー、または大学卒業以上の学位を要する専門職の場合、最大試用期間は60日以内と規定されています。しかし、2019年労働法における注目すべき新規定として、企業法で規定される「企業の管理者」（取締役会長、評議会メンバー、社長など）については、試用期間を180日以内まで延長することが可能になりました。
この緩和の理由は、上級管理職には経営能力や戦略的ビジョン、組織文化への適応力を証明するためにより長い時間が必要だからです。この180日間においても、給与は85％ルールの対象となります。一般職員に180日の試用期間を課すなどの不適切な設定は法令違反となり、罰金に加え、不当に設定された期間に対して100％の給与を支払うよう命じられます。
2. 一般労働者および季節労働者
短期大学、専門学校卒、技能工、または一般事務職などの場合、最大試用期間は30日以内です。これは、機械操作、生産工程、または基本的な事務業務に慣れるのに十分な期間と考えられています。
特に、単純作業や肉体労働、または契約期間が1ヶ月未満の業務については、法律により試用期間を設けることが禁止されています。短期の季節労働者を採用する際に試用期間を設けることは違法となるため、注意が必要です。これらのタイムラインを熟知することで、人事部は正確なオンボーディング計画を立て、最終決定を下さずにダラダラと試用状態を続けることを防げます。
福利厚生に関する重要事項
給与以外に、保険と税金の問題は常に労働者と人事・経理部門の間で議論の的となります。法律を正しく理解することは、企業のコスト最適化と労働者の権利保護の両立に役立ちます。
1. 試用期間中の社会保険加入規定
これは最も混同されやすい問題です。現行の社会保険法では、契約期間が1ヶ月以上の労働契約を締結して働く労働者は、強制社会保険の対象となります。
- 個別の試用契約の場合：現在、法的解釈は分かれていますが、多くの地方社会保険局は「試用契約」のみの締結であれば、強制社会保険の加入はまだ不要であると指導しています。
- 労働契約（試用条項あり）の場合：文書の性質が労働契約であるため、初月（試用月）から企業と労働者は規定に従い、社会保険、医療保険、失業保険を納付しなければなりません。
外資系企業や大手企業では、プロフェッショナルな人材を惹きつけ、候補者に絶対的な安心感を与えるために、初日から保険加入を伴う労働契約を締結するケースが増えています。
2. 試用期間中の個人所得税計算
税務上、試用期間中の労働者は（3ヶ月未満の個別試用契約の場合）、まだ長期労働契約を締結していない個人とみなされます。そのため、1回の支払額が200万VND以上の場合は、企業は支払前に10％の税率で源泉徴収を行う義務があります。
ただし、労働者が「所得申告書」を提出すれば（年間の総所得が基礎控除額を下回ると見込まれる場合）、一時的に10％の徴収を免れることができます。一方で、労働契約書内に試用条項がある場合（3ヶ月以上の契約）、税金は正社員と同様に「累進課税表」に基づいて計算されます。この場合、月1,100万VNDの本人控除が適用されるため、通常は労働者にとって有利になります。
3. 試用期間中の契約解除権
2019年労働法第27条に基づく試用期間中の重要な特権は、「試用期間中、各当事者は事前通知を行うことなく、また賠償責任を負うことなく、試用合意を解除する権利を有する」という点です。
この規定により、高い柔軟性が確保されています。労働者が環境に合わないと感じた場合、勤務後に即座に退職することができ、給与の未払いを心配する必要もありません（企業は勤務した日数分の給与を支払う義務があります）。逆に、企業側が候補者が最低基準に達していないと判断した場合も、即座に試用を終了できます。ただし、人道的な人事管理の観点からは、業務への影響を最小限にするため、1～3日前に通知を行うことが推奨されます。
結論
要約すると、試用期間の給与とそれを巡る諸規定は、持続可能な労働関係を築くための土台です。85％の最低基準の遵守、職務に応じた正確な期間の設定、そして税金や保険制度の透明性の確保は、単なる法的義務ではなく、企業が信頼される「雇用主ブランド」を構築するための手段でもあります。労働者がこれらの知識を身につけることで、自信を持って交渉し、正当な権利を守ることができ、ベトナムでの安定したキャリア発展の基礎となるでしょう。
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