労働契約書は、雇用主と従業員の関係を確立する上で非常に重要な法的文書です。法的確実性を担保し、双方の権利を適切に保護するには、各種の労働契約類型と最新の労働法規制を正確に理解することが不可欠です。本記事では、標準的なテンプレート一式と重要なポイントを詳しく解説します。
労働契約書とは
労働契約（HĐLĐ）は、従業員と企業との間で労働条件および権利を確定する中核となる法的合意です。標準化された労働契約書の利用は、人事管理と法令遵守において必須の役割を果たします。
定義と法的役割
- 定義：HĐLĐは、有給の雇用、労働条件および労働関係における双方の権利と義務についての書面合意です（2019年労働法第13条）。
- 基本的機能：賃金問題から労働規律に至るまで、勤務中に発生するあらゆる紛争や苦情を解決するための最上位の法的根拠です。
- 保護価値：標準的なHĐLĐは従業員の正当な権利を保護するとともに、企業を法令遵守上のリスクから守る法的盾となります。
- HR部門の専門性：2019年労働法および関連規則に対応した契約テンプレートの活用は、HR部門の専門性と責任感を示します。
法令遵守に関する重要事項
- 労働法遵守：契約の条項が労働法の強行規定（地域別最低賃金、試用期間の上限など）に違反する場合、その条項は無効と宣言される可能性があります。
- 定期的な更新：企業、特に外国直接投資（FDI）企業は、最新の労働法規制に対応していることを確認するため、契約テンプレートを継続的に見直す必要があります。
- 単なる事務文書ではない：HĐLĐは行政手続きではなく、社会保険（BHXH）、個人所得税（TNCN）およびその他の福利厚生制度に直接影響を与える重要な約束です。
2019年労働法における労働契約の分類
2019年労働法（BLLĐ 2019）は、労働契約を契約期間に基づいて2つの主要な類型に分類し、人事管理と施行のための明確な根拠を整備しました。この分類は、退職時の給付および更新に関する企業の責任を判定するための基礎となります。
1. 期間の定めのない労働契約
この類型の契約は、労働関係において最大の安定性と長期的なコミットメントをもたらします。
主な特徴
- 契約期間：終期を定めず、無期限に有効です。
- 適用対象：通常、中核人材、安定した職務、または試用期間を経て長期就職が確定した従業員を対象とします。
- 終了手続き：有期契約より厳格です。
- 企業側：法律で認められた正当理由（組織再編、技術更新、従業員の継続的な業務不履行など）がある場合にのみHĐLĐを終了できます。
- 従業員側：原則として45日前の事前通知により一方的に契約を終了できます（特定の例外を除く）。
企業側の利点
- 採用費削減：従業員の定着を促進し、離職率（ターンオーバー）を低減します。
- 労働力の安定性：重要ポストの継続性を確保し、事業運営の中断を最小化します。
2. 期間の定めのある労働契約
これは一般的な契約形態で、限定的な期間の人事ニーズに対応するために利用されます。
主な特徴
- 契約期間：明確な終期を定めますが、36ヶ月（3年）を超えることはできません。
- 適用対象：季節的業務、短期プロジェクト、または試用後の初期段階の雇用に適用されます。
- 更新ルール（重要）：
- 最初の有期契約満了後、当事者は1回のみ2回目の有期契約を締結できます。
- 2回目の有期契約満了後も従業員が継続就職する場合、その契約は自動的に期間の定めのない労働契約に転換します。
企業側のリスク
- 期間管理：企業の意図しない契約の無期化を避けるため、HR部門は締結履歴を厳密に監視する必要があります。
- 退職手当：2回の有期契約後の終了（または契約の自動無期化後）は、法定退職手当を遵守しなければなりません。
3. 契約の分類と転換規定の区別
明確な区別はHR部門の適切な業務遂行に不可欠であり、特に旧規則下の契約（2021年1月1日以前に署名したもの）を扱う際に重要です。
区別のための主要基準
| 基準 | 期間の定めなし | 期間の定めあり |
| 終期 | 定めなし | 最大36ヶ月 |
| 締結回数 | 1回のみ | 最大2回 |
| 終了手続き | 正当理由と45日前通知が必要 | 満了時に自動終了 |
| 満了後の効果 | 該当なし | 1回目：2回目へ更新可能；2回目：自動的に無期化 |
転換規定（BLLĐ 2019）
- 旧規則下の契約：BLLĐ 2019の施行日（2021年1月1日）以前に締結されたHĐLĐは、満了時までBLLĐ 2012の規定に従います。
- 更新時の新規則適用：旧契約の満了時に更新する場合、新契約はBLLĐ 2019の「最大2回の締結」制限を遵守する必要があります。
- リスク対策：企業が気づかないうちに契約が自動的に転換するリスクを回避するため、HR部門は各従業員のHĐLĐ締結履歴を定期的に確認し、転換が正確に行われていることを検証する必要があります。
労働契約書の必須記載事項
2019年労働法は、HĐLĐに含めるべき14の主要事項を規定しています。これらのいずれかが欠落している場合、契約が無効と判断されたり、行政罰の対象となったりする可能性があります。
1. 当事者の基本情報
身元確認および署名権限の確認は、絶対的な正確さで実施されるべきです。
企業側の必須情報
- 企業名、本社所在地、税務者番号（営業許可証と一致していること）。
- 契約署名権者である法定代理人（通常は代表取締役）または正式な権限委譲を受けた代理人の氏名と職位。
- 署名者が代理人である場合、委任の法的根拠（委任状番号、日付など）を明確に記載する必要があります。
従業員側の必須情報
- 氏名、生年月日、本籍地住所。
- 身分証明書番号または有効なパスポート番号（有効期間内で最新であること）。
- 連絡先情報（電話番号、メールアドレス）および緊急連絡先。
2. 企業側の権利と義務
これらの条項は企業の管理権および財務・労働安全衛生責任を明確に定義します。
企業側の権利
- 合意および会社規則に従い、従業員の業務遂行を管理、指揮、監督する権利。
- 内規に従い褒賞および懲戒を行い、適切な労働規律処分を適用する権利。
- 必要に応じて従業員を他職務に配置転換する権利（ただし労働法で定める条件と期間を遵守する必要があります）。
企業側の義務
- 雇用の提供：合意した業務、職場および労働条件を用意すること。
- 賃金支払い：完全かつ期限内に、合意した額を支払うこと。地域別最低賃金未満であってはなりません。
- 保険加入：社会保険（BHXH）、健康保険（BHYT）、失業保険（BHTN）を法定どおり全額支払うこと。
- 労働環境整備：安全な労働条件、職業衛生を確保し、必要な防具を提供すること。
3. 従業員の権利と義務
これらの条項は従業員が職務に見合った正当な利益を受け取ることを保証します。
従業員の権利
- 賃金と手当：合意した賃金、賞与、各種手当、および昇給・昇進制度（ある場合）を受け取る権利。
- 休暇：法定の年次有給休暇、祝日、病気休暇を取得する権利。
- 保護：健康、名誉および尊厳の保護、および法定保険給付を受ける権利。
- 一方的終了：法定の条件下で契約を一方的に終了させる権利（通常は事前通知が必要ですが、特定の状況では不要）。
従業員の義務
- 業務遂行：合意した業務を完了し、品質基準を満たすこと。
- 規則遵守：労働規律、会社内規および企業の指示を厳格に遵守すること。
- 機密保持：企業の営業秘密、技術情報およびその他の機密情報を保持すること（合意がある場合）。
- 損害賠償：自らの過失により企業に損害を与えた場合、その賠償責任を負うこと。
4. 付随条項およびコミットメント
法的拘束力を強化し、企業の知的資産を保護するため、特定の付随条項が有用です。
検討すべき付随条項
- 秘密保持契約（NDA）：機密情報の種類（顧客リスト、ビジネス戦略、技術など）と、契約終了後の継続的秘密保持義務を明確に定義すること。
- 知的財産（IP）権：従業員が就業中に創出した製品、ソフトウェアまたは発明の所有権が企業に帰属することを確認すること。
- 競業避止契約：退職後一定期間、従業員が競合企業で就職することを禁止する規定（対応する補償合意がある場合にのみ有効）。
- 準拠法：外資系企業の場合、ベトナム語版が原本であり準拠法はベトナム法であることを明確に記載する必要があります。
法令に準拠した労働契約書の作成と署名手続き
HĐLĐの署名手続きは、絶対的な法的有効性を確保するため、労働法の規定と基本原則に厳密に従う必要があります。
1. 署名の基本原則と形式
HĐLĐは、当事者間の相互尊重と平等の原則に基づいて作成されるべきです。
署名の基本原則
- 自発性と平等：いずれの当事者も他方に強制または脅迫してはなりません。
- 誠実と協力：両当事者が責任感をもって条項を共同策定し、実行すること。
- 適法性：HĐLĐの内容は法律および社会道徳に反してはなりません。
契約締結の形式
- 書面形式：最も一般的な形式です。最低2部作成し、各当事者が1部保有し、完全な法的有効性を有します。
- 電子形式：BLLĐ 2019は、電子取引法に準拠したデータメッセージによるHĐLĐの締結を認めており、書面による契約と同等の法的有効性を持ちます。
- 口頭形式：1ヶ月未満の契約期間にのみ適用されます（特定の特殊業務を除く）。
2. 最新労働法で絶対に違反してはならない条項
HR部門は、行政罰リスクおよび契約無効リスクを回避するため、法定の「禁止事項」を十分に理解する必要があります。
試用期間に関する法定制限
- 最大試用期間：職務レベルに応じた上限を遵守する必要があります。
- 180日：経営管理職。
- 60日：高等専門学校以上の資格要件がある職務。
- 30日：専門学校の資格要件がある職務。
- 6労働日：その他の職務。
- 試用期間中の賃金：当該職務の本採用賃金の最低85%以上である必要があります。
賃金と福利厚生に関する法定制限
- 最低賃金：契約締結時に政府が定める地域別最低賃金より低い基本給で合意することはできません。
- 基本的権利：労働法で保障された従業員の基本的権利を削減または制限する条項（例：休暇権の制限、社会保険不払い）を含めてはなりません。
- 署名権限：契約は企業の法定代理人または正式な権限を有する代理人によって署名されなければなりません。そうでなければ主体的瑕疵により無効となります。
3. 無効な契約の対処方法
無効な契約とは法的拘束力を持たない契約であり、企業は法定の救済措置を講じる必要があります。
無効な契約の種類
- 全部無効：契約全体の内容または目的が法律に違反する場合に生じます（例：違法な業務を内容とする契約）。
- 一部無効：特定の条項のみが法律に違反する場合に生じます（例：地域別最低賃金を下回る賃金条項のみが無効）。
企業責任と是正措置
- 修正と補充：契約が法定違反内容（低賃金、過度な試用期間）により無効である場合、当事者は契約を労働法に適合させるよう修正し補充する必要があります。
- 権利の確保：修正完了まで、または修正が不可能な場合（企業責）、企業は従業員の賃金、社会保険などの権利を法定基準に従って全額履行する責任があります。
- 差額支払い：賃金が地域別最低賃金未満であるため契約が無効である場合、企業は当該勤務期間に対応する賃金差額を従業員に返金する必要があります。
標準的な労働契約書テンプレート
標準的で、ダウンロード可能で、カスタマイズできる契約テンプレート一式を用意することは、HR部門にとって極めて有用な資産です。
1. 期間の定めのない労働契約書テンプレート
テンプレート作成時の焦点
- 職務記述：職務名、職務内容および責任を詳細かつ明確に記載すること。これは後の人事評価の重要な根拠となるためです。
- 賃金と待遇：基本給、各種手当（交通費、食事手当、通信手当など）および長期的福利厚生制度（退職金、研修制度など）を完全かつ詳細に明示すること。
- 評価規定：従業員が職務を遂行できない場合の契約終了の根拠を提供するため、業績評価規定（KPI）または会社内規を参照する必要があります。
2. 期間の定めのある労働契約書テンプレート
テンプレート作成時の焦点
- 契約期間の明示：開始日と終了日を明確に記載すること（36ヶ月を超えてはなりません）。
- 満期処理手続き：終期の最低15日前に、企業が更新または終了について書面で通知する旨の条項を記載すること。
- 更新回数管理：法定上限を超えるリスクを回避するため、締結回数（1回目か2回目か）を追跡するセクションを含めること。
3. 労働契約書補充テンプレート
補充書の役割と構成
- 役割：当初のHĐLĐの特定の条項を修正または補充するために使用されますが、契約の種類を変更してはなりません（例：賃金昇給、勤務地変更）。
- 主要内容：
- 当初のHĐLĐへの参照（契約番号、署名日）。
- 修正される条項を明確に列挙すること（例：「第3条の賃金を基本給X万ベトナムドンに変更する…」）。
- 補充書の有効開始日。
- 重要な注意：当事者が契約種類の変更（有期から無期へ）を希望する場合、補充書ではなく新たなHĐLĐを締結する必要があります。
結論
労働契約書は、従業員と企業の双方の権利を明確にし保護する究極の法的ツールです。2019年労働法に基づく労働法規制がますます厳格化する状況において、企業は契約テンプレートを継続的に見直し更新する義務があります。特に以下の点に注意が必要です。
- 契約種類の分類（有期/無期）と更新ルール（最大2回）の正確な理解。
- 必須記載事項（特に賃金は地域別最低賃金以上である必要があります）。
- 試用期間の制限（最大期間と最低賃金85%ルール）。
労働契約の作成と管理を単なる事務手続きではなく、企業の安定性と法令遵守への真摯な投資として捉え、それにより持続可能な組織発展の堅固な基礎を構築してください。
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