L&Dにおける70:20:10の法則は、現代の人材育成において不可欠なフレームワークです。実務経験と研修を効果的に組み合わせ、組織全体のパフォーマンスを飛躍的に向上させるための具体的な手法をご紹介します。
70:20:10モデルとは？
70:20:10モデルは、1980年代にロミンガー社のマイケル・ロンバルド（Michael M. Lombardo）らによって提唱された学習開発のフレームワークです。彼らは、成功した管理職がキャリアを通じてどのようにスキルを習得したかを調査しました。その結果、業務に有効な知識やスキルの大部分は、公式な研修からではなく、日々の業務経験や他者との関わりから得られているという事実が明らかになりました。
具体的には、個人の能力開発に寄与する学習源の割合を以下のように示しています。
- 70%：経験（Experience）– 困難な課題、問題解決、職場でのOJT（実務経験）を通じた学習。
- 20%：薫陶（Exposure）– 上司、同僚、メンターからのフィードバックや観察、共有を通じた学習（ソーシャルラーニング）。
- 10%：研修（Education）– 書籍、セミナー、eラーニング、公式な研修プログラムを通じた学習。
L&Dにおける70:20:10モデルの活用を理解することは、企業が意識を変えることを意味します。予算のすべてを10%の公式教育に投じるのをやめ、残りの90%（経験と相互作用）のための環境構築にリソースを投資し始めることです。これは従来の研修を排除するということではなく、実務と社会的学習をより効果的にサポートするための基礎として、研修を適切な位置に置くということです。
L&Dにおける70:20:10モデル活用の重要性
なぜ、70:20:10の原則に基づくL&D戦略が、現代企業にとって最適なソリューションとされるのでしょうか。その答えは、従来の研修モデルが抱えるボトルネックを解消し、人材の自然な成長を促進できる点にあります。
1. 従来の研修手法の限界を克服する
従来の研修における最大の課題の一つは、エビングハウスの「忘却曲線」です。学んだ知識をすぐに復習または実践しない場合、1時間後には約50%、24時間後には70～80%を忘れてしまうと言われています。企業が10%の座学にのみ注力し、それを実践する場（70%）や議論する場（20%）を提供しなければ、研修予算は浪費されてしまいます。L&Dにおける70:20:10モデルの活用は、知識を行動に結びつけることでこの問題を根本的に解決します。理論を学んだ直後に、関連するプロジェクトで実践することで、知識は長期的なスキルへと昇華されます。
2. 予算とリソースの最適化
経済変動の激しいベトナム市場において、コストを削減しつつ効率を確保することは経営の最優先事項です。外部研修（Off-JT）は、講師料、会場費、移動費に加え、従業員が業務を離れることによる機会費用など、多額のコストがかかります。70:20:10の原則を適用することで、企業は職場での経験学習（OJT）に重心を移すことができます。これにより、コストを抑えるだけでなく、業務時間を学習時間に変え、業務の継続性を保つことが可能です。さらに、社内の知見をメンタリングやコーチング（20%の領域）で活用することは、追加コストをかけずに利用可能なリソースを最大化する方法です。
3. 従業員の主体性とエンゲージメントの向上
70:20:10モデルは、会社主導ではなく、従業員自身が成長の主導権を握ることを促します。研修に行かされるのを待つのではなく、新しいプロジェクトや同僚からの学びを通じて自ら機会を探すよう推奨されます。特に、成長意欲の高いベトナム人従業員に対し、挑戦的な課題（70%）を任せ、メンターがサポート（20%）することで、組織へのエンゲージメント（帰属意識）は大幅に向上します。実務を通じた能力開発を奨励する環境は、「継続的な学習文化」を醸成し、全員が知識を共有し共に成長する組織を作ります。
70:20:10の原則：3つの柱の分析
L&Dにおける70:20:10モデルの活用を成功させるために、各要素がどのように機能するか、そして実務でどう展開すべきかを深く分析します。
1. 70%：経験（Experience – OJT）
これは最も重要で大きな割合を占める部分ですが、明確な戦略がなければ「放置」になりかねない難しい部分でもあります。経験からの学習とは、単に従業員を泳がせることではなく、成長を促すために意図的にタスクを配置することです。
- ストレッチアサインメント（Stretch Assignments）：従業員をコンフォートゾーン（快適領域）から踏み出させる最良の方法です。日常業務の範囲を超えたプロジェクトや、チームが直面している難題の解決を任せます。適度なプレッシャーは思考を促し、新しいスキルを形成します。
- ジョブローテーション：短期間、異なる部署で業務を経験させることで、ビジネスに対する多角的な視点を養います。将来の幹部候補を育成するための経験学習として非常に価値があります。
- 改善プロジェクトへの参加：業務プロセスの改善提案と実行を奨励します。新しいプロセスを自ら構築・運用し、結果に責任を持つことで、プロジェクト管理能力や意思決定スキルを自然に習得できます。
2. 20%：薫陶（Exposure – ソーシャルラーニング）
2つ目の柱は、人間関係や相互作用を通じた学習に焦点を当てています。職場において、暗黙知（経験則、コツ、秘訣）はマニュアルではなく、ベテラン社員の頭の中にあります。
- メンタリングとコーチング：経験豊富な社員が新人を指導するメンタリング制度は、知見を継承する最も効果的な方法です。また、直属の上司によるコーチングスキルも重要です。すぐに答えを与えるのではなく、問いかけによって部下に考えさせます。定期的な1対1は、単なる業務報告ではなく、経験したことの振り返りの場であるべきです。
- ピアツーピア学習（Peer-to-Peer Learning）：社内勉強会（ランチ&ラーン）やチャットグループなどを活用し、従業員同士で知識を共有させます。例えば、外部研修（10%）に参加した社員に、その内容をチームに共有（20%）させることで、本人の理解度も深まり、チーム全体に価値が波及します。
- フィードバック文化：360度評価はこの部分で有効なツールです。上司だけでなく、同僚や顧客からのフィードバックを受け取ることで、自身の盲点に気づき、行動を修正することができます。
3. 10%：研修（Education – 公式な学習）
わずか10%ですが、これは不可欠な基礎です。基礎理論がなければ、実践（70%）は方向性を欠き、重大なミスにつながる可能性があります。
- 集合研修：理論的枠組み、標準プロセス、業界の最新動向などを提供する場です。法規制や専門的な技術知識については、公式な研修が必須です。
- eラーニングとマイクロラーニング：現在のトレンドは、学習内容を短いモジュールに分割し（マイクロラーニング）、いつでもどこでも学べるようにすることです。LMS（学習管理システム）はデジタルの知識保管庫として機能し、実務中に必要な情報を即座に検索できるようにします。
- 書籍や資料による自律学習：社内ライブラリーを整備し、自発的な学習を推奨します。この10%は「触媒」として機能し、残りの90%の実務と相互作用の過程で効果を発揮します。
企業における70:20:10モデルの効果的な導入ステップ
70:20:10モデルへの移行は一朝一夕には実現しません。L&Dにおける70:20:10モデルの活用を成功させるには、計画的なロードマップが必要です。
1. 教育・開発ニーズの分析
最初に行うべきは、会社の事業目標と現在の人材スキルとのギャップ（Skill Gap）を明確にすることです。知識不足（10%が必要か）、指導不足（20%が必要か）、実践機会の不足（70%が必要か）を見極め、誤った対象に誤った手法を適用しないようにします。
2. グループごとのアクションプラン策定
一律の公式を全社に適用するのではなく、対象ごとに計画を立てます。
- タレントプール（幹部候補）：重要プロジェクトへの参加（70%）と、経営層によるメンタリング（20%）に重点を置きます。
- 専門技術職：新技術習得のために10%の比率を高め、その後すぐに実務適用させます。計画には、「何のプロジェクトを行うか」「誰が指導するか」「どのアウトプットを目指すか」を明記します。
3. 学習支援ツールと環境の整備
- テクノロジー：社内コラボレーションツール（MS Teams, Slackなど）を導入し、ソーシャルラーニングを促進します。
- 制度・ポリシー：知識共有に積極的な社員や、コーチ役を担うマネージャーを評価・称賛する仕組みが必要です。インセンティブがなければ、20%（同僚からの学び）は自然発生しにくいものです。
- 環境：失敗を許容し、議論を奨励するオープンな職場環境を作ります。失敗を恐れれば、70%の経験における挑戦が生まれません。
4. 導入後の効果測定と評価
学習時間や資格取得数（10%の指標）だけでなく、行動変容と業務成果（インパクト）を測定してください。
- 新しいスキルを問題解決に適用できたか？
- 実践後、生産性は向上したか？
- 離職率は改善したか？事前・事後テストや人事評価（パフォーマンスレビュー）を組み合わせ、包括的に評価します。
本戦略を成功させるための重要な留意点
70:20:10モデルは優れていますが、機械的な適用は失敗を招きます。
1. 比率の数字に固執せず柔軟に
70:20:10はあくまで象徴的な比率であり、絶対的な法則ではありません。業界や企業文化により、50:30:20や60:30:10になることもあります。例えば、安全が最優先される医療や航空業界では、実地訓練の前に公式教育（Education）やシミュレーションの比率が高くなるのは当然です。重要なのは、「学習は座学だけでなく、実践と相互作用と結びついてこそ意味がある」という本質を守ることです。
2. 直属のマネージャーの役割が不可欠
人材開発（L&D）や人事部門はあくまで設計者であり、このモデルの成否を握る実行者はラインマネージャー（直属の上司）です。仕事を割り振り（70%）、フィードバックを行い（20%）、学習の機会を与える（10%）のは彼らだからです。したがって、導入前に中間管理職に対し「教師としてのリーダー」のスキルを教育することが不可欠です。
3. デジタル技術の融合
DX（デジタルトランスフォーメーション）の時代において、テクノロジーは各要素の境界を曖昧にします。仮想現実（VR）は安全な環境での擬似的な実務経験（Experience）を提供し、社内SNSは国境を越えたソーシャルラーニング（Exposure）を可能にします。AI（人工知能）は個々に最適化された学習コース（Education）を提案します。スマートな技術活用により、L&Dにおける70:20:10モデルの活用はよりスムーズで魅力的なものになります。
結論
総括すると、L&Dにおける70:20:10モデルの活用は、単なる研修手法の変更ではなく、企業の学習文化そのものの変革です。実務経験、社会的な相互作用、そして公式な教育基盤を調和させることで、企業は人材のポテンシャルを最大限に引き出すことができます。これは、自律的に学習し、変化に適応し、持続的に成長できる組織を構築するための長期的戦略です。現在の研修プログラムを見直し、従業員自身の成長プロセスにおいて、彼らにもっと権限を与えることから始めてみましょう。
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